内审总结报告(内部质量体系审核目的)
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2023-11-20
211
1. 内审总结报告,内部质量体系审核目的?
内部质量审核的依据是:ISO9001质量管理体系—要求;质量手册;程序文件;有关的合同;有关的法律、法规、标准等。
内部质量审核目的是:为顺利通过第二、三方审核做好准备;保持、持续改进质量管理体系。
为使质量管理体系事宜、充分和有效,组织需要进行内部审核以确保质量管理体系发挥预期的作用,而且内部审核能够识别体系的薄弱环节和潜在的改进机会。
2. 影响部门的工作进度?
『职同心合』为您答疑解惑:说句实话,职场中的小团体,作为管理者,如果管理得当,会促进业务的发展;如果管理失调,就会成为业务推进的绊脚石。
员工搞小团体,似乎在每个公司都会存在这种情况,说句很厚黑的话,某些公司的老板或领导倒很希望员工搞小团体,只要不反对老板或领导,不对公司运营管理造成大的影响,老板或领导基本上是睁一只眼闭一只眼的,有时为了促进公司的运营管理,还会支持某些小团体。老板让你去解决小团体的问题,肯定是小团体对公司的运营管理已经造成了很大的影响,你作为管理者,既要做好得罪人的心理准备,又要做好以不得罪人的方法去解决问题。
基于小团体在每个公司是客观存在的事实,首先,我将针对小团体的成因来进行分析和论述,以便找到应对小团体的方法。
一、公司小团体成因有哪些?职场中,小团体的形成都是有一定原因的,根据多年的管理经验,我认为,小团体的成因有3个主要因素:利益,抵制,制衡。
1.为了共同利益走到一块儿
职场中流传最广的一句话就是:“没有永远的朋友,只有永远的利益。”职场人,能够走到一块儿,结成小团体,很少情况下是为了友谊共存的,多数是为了利益而结盟的。只有结盟以后,才能够借助小团体的力量来实现利益。
(1)团队利益
职场中,也不乏正能量的小团体,在各自为战的时期,由于个人力量的单薄弱小,无法最大化的实现团队的绩效目标。在这种情况下,能够合作到一块儿的人就会结成小联盟,由此,团队内部就会形成几足鼎立的态势。
小联盟与小联盟之间进行良性的竞争,并且相互促进。在小联盟内部,他们相互利用各自的优势来进行取长补短,相互扶持。这样,在团队的竞争生态链上,就形成了良性的竞争,大家都是为团队的利益而结小盟。
(2)私人利益
有正能量的小团体,就会有负能量的小团体,而这种负能量的小团体占绝大多数。俗话说得好:“有人的地方就有江湖。”职场江湖,有金钱,职位,权力等诱惑,小团体之间会为了争夺这些而进行明争暗斗。
比如,小团体的领导要和别人竞争某一个职位,有些公司的考核是360度考核,就会有下属和同级的评价。此时,竞争双方,谁的团体势力大,谁就有可能在职位竞争中胜出。2.壮大声势,抵制管理
职场中的小团体,有时也会因为制度和领导的原因而自主产生,这种自主产生的小团体,会带有情绪的力量,具有较强的抵制力量,如果公司协调不好,对公司的管理极具破坏力。
(1)抵制制度
抵制管理的其中之一就是抵制公司的管理制度,公司可能由于原先的某一制度或出台的某一新制度严重的触及到员工的利益,员工会因此而结成抵制小团体。
这种抵制小团体有一个心理成因,就是所谓的“法不责众”,小团体成员在心理上会这样认为:我们集体来反对公司的不合理制度,公司总不可能把我们都开除掉吧。正是因为这种心理,如果小团体在某一时期,心照不宣,暗自闹情绪,影响了公司的生产运营,公司会迫于压力,废除某项制度。这样,就会使公司在以后的管理中处于被动,可能会被员工牵着鼻子走。
当然,现实中这种情况还是极为罕见的,有远见和管理先进的公司都会未雨绸缪的。(2)抵制领导
小团体不仅会抵制管理制度,还会抵制执行管理的领导人。我相信,员工集体职业素养缺失,共同抵制领导,只是小概率事件。大多数情况下,可能与领导人的个人管理方式,情绪控制,行为习惯,以及个人品格有很大的关系。
比如,领导人安排工作不合理,朝令夕改,易怒,给员工喜欢穿小鞋,久而久之,底下的员工可能就会结成小团体,明里暗里的抵制领导。3.制衡各方力量
(1)小团体之间相互制衡
如果你了解历史,了解帝王之术,就不难理解企业内部的小团体之间的相互制衡。由于在企业的发展过程中,或多或少都会产生小团体,作为企业的老板或者领导,想要让自己的运营管理顺畅,可能会因此而利用小团体之间的力量,来进行相互制衡和相互促进。
由于小团体之间是相互对立的关系,在日常的工作推进过程中,为了打击对方,使自己获利或者占有优势,彼此都会暗中留心对方,以期抓住对方的把柄,汇报给老板,让对方因此受到惩罚。这样的话,无形中就会因为小团体之间的斗争,起到了帮助老板或者领导监督的作用。
(2)制衡个人
在职场中,你会发现这样一个很奇葩的现象,你弱小了不行,强大了也似乎不行。
就拿新加入团队的员工来说,作为一个新人,对公司的环境,业务,人员,管理等都不是很熟悉,你各方面相比于老员工表现的都很弱小。如果不幸进入了一个小团体文化盛行的公司,你可能就会因此而遭受小团体的欺凌,他们会把各种最脏最累的活都一股脑的交给你去干,还美其名曰:“接受锻炼,熟悉业务”。
当你在一个公司里经过自己的不懈努力,终于在某一天脱颖而出,得到晋升的时候,小团体就会开始对你各种挖苦和攻击,他们的目的无外乎两种:要么只是他们在发泄内心的不满,要么就是想要让你知难而退。
以上这两种小团体对待个人的表现,其实质就是小团体利用“众我”的力量来制衡个人,达到他们不可告人的目的。
【小结】:
企业的小团体是客观存在的,作为企业的领导,既然无法消灭掉小团体,就一定要想办法来平衡好小团体之间的关系,才能保障企业的平稳运转。
二、老板让你去解决小团体的问题,为什么你不愿意得罪人?公司的小团体影响到部门的工作进度,老板让你去解决此问题,你却害怕得罪人,说明你自身存在以下3个方面的问题:
1.管理者心态未摆正
小团体已经影响到工作的进度了,作为管理者,就必须要有所担当,要负起应有的责任。解决小团体的问题,既是对员工的负责,也是对部门工作的负责。如果管理者对自身的角色认识不清,存在趋利避害的心态,必然会让公司的管理举步维艰,进而会让小团体影响整个公司的发展进程。
(1)对自身的角色认识不清
作为管理者,公司赋予了你一定的职权,老板让你去解决小团体的问题,肯定此问题是属于你的管辖范围,也就是说,你扮演着解决小团体问题的角色。
管理者要清楚自己扮演着人际角色,信息角色和决策的角色,其中,人际角色,在处理公司内部小团问题的时候发挥着重要的作用,小团体的问题就是要管理者充分地发挥自己人际角色中的协调,说服,引导等功能。
(2)趋利避害心态在作怪
做管理,如果只想着对自己有利的事情,只想做老好人,这是不现实的。一个合格的管理者,在业务出现问题的时候,无论是环境因素导致的,还是人为因素导致的,都应该挺身而出,直面问题。
趋利避害是一种本能,但作为管理者,不仅需要具备独立的思考能力和判断能力,而且也应该知道孰轻孰重,处理公司的小团体,未必就一定要去得罪人,只能说明你对管理的认识还不足,抑或你根本就不适合做管理。
2.管理方法与经验欠缺
作为管理者,在面对团队复杂的人员问题时候,第一反应竟然是害怕得罪人,可知管理者是多么的心虚,肚子里面的管理墨水估计也米有多少。在我的管理认知中,我认为,你不仅管理方法欠缺,而且从未有过处理类似问题的经验。
(1)管理方法欠缺
什么是“管理”?管理是指组织中的管理者,通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。目前针对小团体阻碍部门工作进度的问题,作为管理者,就需要发挥“协调”和“控制”的作用,利用合理的方式去解决小团体由此带来的影响,以期达到既定目标的实现。
(2)没有处理类似问题的经验
小团体影响部门工作进度,老板让你去解决,你却不愿意得罪人,深究之下,除过你的管理方法欠缺外,还说明你并无处理类似问题的经验,害怕在处理的过程中,处理不当,得罪别人。
没有处理类似问题的经验,害怕得罪人,这其实不难理解,这就好比老板给你安排了一项你以前从未做过的事情,你的第一反应一般不是想着如何找方法去做好,而是想到这件事情如果做不好,会对自己带来那些不好。
3.核心关注点不正确
职场人,在面对任何事情的时候,第一时间不要先去想这件事情给自己带来的危害是什么,而是要针对事件,要有正确的核心关注点。
(1)以解决问题为核心
老板让你去处理小团体的问题,并非让你去真正的打击员工,而是解决因小团体造成的影响。只要你能够不让小团体影响部门的工作进度,在老板的眼里,这件事情就算圆满解决了。
很多情况下,管理者在看待问题的时候,思维上容易进入误区,只关注导致问题的原因,而忽略了问题的核心点。题主问题的核心点其实就在“部门工作进度”上,而非小团体,小团体只是导致问题发生的成因罢了。
(2)以促进工作进度为核心
在企业老板的眼里,他更多的是去关注工作结果的好与坏,而并不会太在意小团体,因为他是无法去阻止小团体的滋生的。
老板委托你去解决小团体所导致的问题,作为管理者,不应该将关注的焦点集中在是否得罪人上,而是要去考虑如何消除小团体带来的工作进度影响,在处理的过程中,说句实话,该得罪的人还是要得罪,这是不可避免的。
【小结】:
有管理,必定有被管理者,两者既是矛盾对立面,又是相互无法分割的。作为管理者,如果在处理团队的事务过程中,有着害怕得罪人的心理,就不是一个合格的管理者。
三、如何化解小团队带来的负面影响?很多情况下,公司可能知道员工搞小团体,但是未必就知道具体搞小团体的人是哪些,是如何搞的。在化解小团体所带来的的负面影响时,首先必须要弄清楚小团体内部的具体成员,以及他们是通过什么样的方式来给公司带来负面影响的。只有搞清楚了这些,才能够对症下药,有的放矢。
由于每一个公司的情形不同,我无法针对题主的问题给出具体详细的方法,但是,我可以在大方向上给与指导,希望能够有所帮助。
1.采取“一手拉,一手推”的方式
俗话说得好:“堡垒最先是从内部攻破的。”
要想瓦解公司内部的小团体,就要给小团体内部制造矛盾,只有小团体内部产生了矛盾,才能够瓦解他们,让他们不再结盟阻碍公司的发展。
要想有效的制造小团体内部的矛盾,作为管理者,就要采取“一手拉,一手推”的方式。
(1)拉拢最优者
从大局出发,瓦解小团体一定要为公司保留最优的人才,作为管理者,要将最好的资源和政策给予最优者,并且有意拉近与最优者的关系,时常找最优者到办公室假装密谈,并且要为最优者创造做出成绩的机会,然后多在公众场合公开鼓励和奖励最优者。
这样的话,最优者肯定在心理上会感激管理者,不再去做一些阻碍工作的事情。
(2)推开次优者
对于次优者,管理者要假意冷落,不亲近,不给与资源和政策扶持。在次优者做不好的时候,批评的同时,要多多的夸赞最优者,将他们进行对比。这样的话,次优者肯定在心理上会对最优者产生厌恶感,不再结盟搞一些不利于工作推进的事情。
通过“一拉,一推”,可以有效的让小团体内部产生矛盾,不再结盟阻碍公司前进,但是,在这里要注意,此方法在使用的过程中,对管理者的要求较高,管理者必须要具备较强的人际沟通,协调,以及局面控制能力,否则,可能瓦解了小团体,也会搞乱整个团队,对公司造成更大的损害。
2.用制度规范
(1)制定禁令,并全员工公示
小团体阻碍工作进度,说明公司的管理制度还是不健全,作为管理者,要重新的梳理一下公司的管理制度,看是否有应对小团体方面的制度。
如果没有这方面的制度,就一定要根据公司实际情况,制定相关的制度,在得到领导的批示以后,向全员进行公示。这是为以后的执行打下了制度层面的合法依据。
(2)惩戒出头鸟
有了书面化的制度依据,但凡在以后的工作中,发现员工结成小团体来对抗管理,对抗领导,阻碍公司的业务发展,管理者就可以理直气壮的根据相关制度的规定来惩戒小团体的领头人,起到杀一儆百的作用。
在此要注意,公司的小团体因为牵扯到的人员比较多,为了不对公司的人力资源造成大的破坏,管理者只惩戒那些小团体的领头羊,以此来震慑住小团体。
3.引导化解
有时,在处理小团体的问题上,如果影响不是很大时,也不一定非得要采取“一手拉,一手推”和 “用制度去规范”,大可以打感情牌,以期能够平稳的解决小团体的问题。
我认为,要想在解决小团体的问题上,不引起大的波澜,能够平顺的度过,可以采用“情感引导”和“企业文化引导”这两种方式。
(1)情感引导
情感引导要采取“各个击破”的方式,我曾经就处理过类似于小团体的这种状况。当时,由于公司进行调整,需要将某一门店的一部分销售人员分配到其他门店,他们为了抵制公司的再分配,有几个人就组成小团体进行抵触。
我了解了一下,他们不愿意离开原门店的原因很简单,就是不想再花费精力重新适应新同事和新的工作环境。于是,我就将他们逐一的叫到办公室,在听取他们想法的时候,我就一直点头予以认可,并且站在他们的角度上进行了最真诚的理解,同时,我也进行了转店后的优势分析,最终,几人都同意了转店。
这样独立的谈话,既避免了群体之间的相互影响,又在感情认可的基础上,让小团体的成员觉得我是理解他们的,然后,在这种氛围中进行善意的引导,迫使小团体成员的思维逐渐的进行转换,最终,小团体的抵触情绪也就不攻自破了。(2)企业文化引导
用企业文化进行引导,是一个长期坚持的处理方式,这对于要急需解决的小团体问题,是不适合的。
企业文化引导,只是通过价值观、信念、仪式、处事方式等在思维意识上来引导员工,不要为了某种不合理的目的而结成小团体,对公司的发展造成影响。
针对于企业文化的引导,由于每一个公司的行业性质不一样, 发展阶段不一样,需要企业的管理者根据企业的实际情况做出适时的引导,在这里,我就不再赘述。
【小结】:
企业的管理者在化解小团体带来的负面影响时,一定要根据实际情况选择合理的法式来处理,不可人云亦云,死搬硬套,要记住,最终的目的是保持公司的顺畅运行。
【结束语】:公司内部的小团体是永远无法消灭干净的,作为管理者,在对待小团体的问题上,如果他们的利大于弊,就不要将更多的精力浪费在打击他们上,而是要利用小团体的力量来实现公司的业务顺利推进,一旦他们在业务推进过程中出现一些负面的影响的时候,管理者不要有得罪人的想法,而是要及时出手,进行有效的控制和监督。3. 银行中层收入有多少?
《大宅门》里奶奶教育孙子说:“你现在好好努力,以后就能‘干银行’”,可见多少年来,似乎在银行工作一直是高人一等的“金饭碗”,收入水平也较高。
根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》,年报中的数据显示:截至 到2015 年底,我国各类银行业金融机构共有法人机构 4,262 家,从业人员 380 万人。
“银行中层”的收入存在很大差距,影响收入的因素有很多银行作为“管钱”的金融机构,大家对于银行从业人员的薪资水平都比较好奇,普通银行职员的薪资构成比较透明,我们也能从身边亲朋好友口中打听的到。而银行中层因为从业人员较少,所以想了解他们的薪资水平还是有一定困难的,且银行“中层”根据银行类型不同、岗位不同、地区不同、业绩不同也会存在较大的差距:
首先,银行类型不同则薪资水平不同
“银行中层收入有多少”,这一问题比较笼统,因为首先我国境内银行的分类比较多,银行性质不同则中层领导的收入也存在较大的差距,比如一般来说全国性的股份制银行(比如招商银行、兴业银行、中信银行等)平均薪资水平要高于地方性商业银行(比如烟台银行、北京银行等),而地方性商业银行平均薪资又会普遍高于国有六大行和城市农商行。
再者,中层岗位不同则薪资水平不同
但是以上排序又不绝对,因为所谓的“中层”又分为有“前台中层”、“中台中层”和“后台中层”。“前台”往往是业务一线岗,其中层管理人员包括客户部经理副经理、资金运营部经理副经理、信用卡部经理副经理等,这些“前台中层”的最终收入很大程度上与业绩挂钩,业绩完成率越高、出现风险越少则其收入越高;“中台中层”指的是财务部、风险部、授信审核、稽核审计监察等部门的经理和副职,“中台”虽然也有业绩考核,但是不如“前台”一线考核压力大,所以反应在收入上就低一些;“后台中层”指的是办公室、人资、科技、保卫等部门的经理和副经理,“后台”也可以理解为后勤保障部门,基本上不存在业绩考核,所以收入往往是最低的。
第三,银行网点等级不同则薪资水平不同
一般一家商业性质的银行可以划分为6个等级,等级从上到下分别是总行、一级分行(省行)、二级分行(市行)、一级支行(县、区级行)、二级支行(储蓄所)、分理处(规模最小的网点)。因为等级不同,所以“中层”也是一个相对的概念,比如分理处资金运营部的经理是本分理处的“中层”,但是把他放在整个银行系统里,几乎就属于“基层员工”的范畴。所以所谓的“中层”也要参考他所处的“网点”是何种等级。
“银行中层”大概的收入会有多少?虽然“银行中层”的收入因为诸多因素不同而不同,但是我们还可以通过一些方法了解下“银行中层”大概的收入水平:
1.以上市银行的平均薪资水平为参考
目前A股有36家上市银行,其中既有中信、浦发、兴业这种全国性的股份制银行,又有北京银行、上海银行、青岛银行这种地方性的商业银行,所以其薪资水平还是很有参考价值的。此外,这些银行的“中层”薪资应该略高于平均薪资水平。
36家上市银行中,2019年所有员工的平均薪酬为39.93万元,其中有18家银行平均薪酬超过40万元。其中薪资最高的是浙商银行,平均薪资超过60万元,薪资最低的是常熟银行,平均薪资22.41万。
如果以此为参考的话,“银行中层”收入最低也得20万起,上百万的也大有人在。
(2019年上市银行中平均薪资前18位)
2.根据招聘网站对于各行业薪资的统计和排名
在某招聘网站对2019年冬季在线招聘数据库的数据统计来看,2019年各行业招聘薪资最高的网络游戏,达到11979元/月,而银行业则排在第9名,年薪超过11.7万。
如果单看11.7万的平均年薪确实不高,但是这个薪资水平基本是由初入银行业人员的薪资计算而来的,其中不乏初入社会的应届毕业生。而“银行中层”基本都在银行业工作了七八年甚至十几年,而且其收入中基本工资只占很小的一部分,所以将11.7万至少翻两番,也就是45万才能真实反映“中层”的收入情况。
(某网站统计的2019年冬季在线招聘各行业平均薪资)
结语近几年银行面临数字化转型,银行工作人员也面临失业和降薪的问题,收入大不如之前了。
“银行中层”的收入情况也受多重因素的影响,所以并不单一固定,基本上都在20几万到上百万区间内。
对此,大家怎么看?欢迎留言交流。
码字不易,给点个赞、点个关注吧。
4. 内部审计机构负责人职责?
企事业单位内部审计部门负责人的职责包括:
1、在公司董事会或行政主管的直接领导下开展审计工作。
2、制定年度审计计划,经批准后负责计划的实施。
3、执行上一层级审计机关的指令性审计项目。
4、协调当地内审协会的工作。
5、联系当地政府审计机关并接受指导。
6、编制月度审计情况报告。
7、指定审计项目的组长,并审核项目审计组的方案。
8、定期和不定期的检查在审项目的审计情况。
9、审批各项目审计组的审计报告。
10、负责审计整改的监督和检查。
11、撰写年度审计总结。
5. 在现在职场会受欢迎吗?
可能每个公司的情况不一样,不能一概而论。
以我的过往工作经验,我先后在两家公司,各遇到了一个杠精或者说轴人,他们最后的境遇结果都不太一样,我在这里分享一下。
第一个,是一个部门主管,管着一个团队。他因为是法律系毕业的,所以说对于任何事情都很较真。跟他沟通的时候,总是一板一眼,处处针锋相对。
如果只是针对法律条款和日常的合同,我觉得这是没有问题的,这个是一种严谨认真的态度。
但是他把这种和同事的争执和辩论,搞到了工作的各个角落。对别人稍有不满,他就会指责别人,开始数落,如果发现任何一点点瑕疵,就会抓着不放,上纲上线。别人如果争辩了两句,他就是更是来了劲,声音提高一倍,巴不得大家都能听到,从各个方面对你进行驳斥,喷得你满地找牙。
最不能理解的是,在开高层管理会议的时候,他也继续发扬这种精神,不管谁说了话,他都要进行点评和批判,仿佛他是圣人下凡,仿佛戴着一副有色眼镜在观察每一个人,搞得大家都很反感。最后,他被老板调整了岗位,变成了一个顾问的角色,不再管理团队,跟大家的交集就少了一些,大家也都懒得去找他交流。
第二位,是一个新招聘的骨干员工,新加入公司不久,来了之后,他对公司的方方面面都表示不满,很多地方都看不惯,说以前他们是怎么样的,你们哪里又不规范,流程有很多问题,等等。
每次跟他交流,他就会从逻辑上的123,来表明他的各种犀利观点。每当你告诉他实际操作是什么样子的,他就会说不能这样,理论上应该怎么样。
每次和他交流,95%的时间都是他在说话,你只能见缝插针的说几句,然后又会被他反驳回来,然后开始滔滔不绝,证明他的一贯正确。
团队同事最后都不想跟他相处,纷纷投诉到了部门负责人那里,部门负责人最后也不受不了他,觉得他和同事关系过于紧张,没法融入团队,最后没有让他通过试用期。
以上两个例子,都是自己曾经经历过的,所以说在职场当中,杠精和轴人确实是存在的。
我建议无论自己多么聪明,都要注意修炼自己,除了表达自己之外,也要尊重别人,尊重他人的观点,这样才能跟大家长期相处,也才能协同起来干出业绩。
6. 阿里会辞退蒋凡吗?
古语说,修身齐家治国平天下,一不修身,二不齐家,何以执掌阿里巴巴这艘巨轮?
有网友说我这话说得有点夸张,还掏出了论点,说乔布斯、任正非、拉里佩奇、贝索斯、马斯克一堆企业家家庭事务处理不好,但人家照样指点江山。
对,他们都是指点江山,可问题是上面说的这些大佬都是公司的创始人啊,而蒋凡只不过是在阿里巴巴打工的高层而已。出了这种道德层面的问题,纵使本身再有才华,股东想留用,消费者们同意吗?显然是不同意的啊!
蒋凡事件对阿里巴巴的影响?蒋凡道歉了,但没有在公开的微博,而是在阿里内网。根据网友们的爆料,很多主流媒体平台都看不到蒋凡这个事的报道,尤其是新浪微博,要知道,阿里巴巴在新浪拥有30%的股份。
从这个方面来说,我觉得阿里巴巴的公关真的处理的不到位。说是内部调查,但现在也没有给出一个合理的解释。
但可以肯定的是,蒋凡这个事已经触犯了阿里巴巴的价值观。用网友们的话来说,德不配位!
蒋凡会不会原配离婚?我个人认为,眼下处于特殊时期,这或许也是阿里巴巴没有给出回复的原因之一。为了公司的利益,为了个人的前程名誉,为了财产的分割,像蒋凡如此精明的人,肯定不会选择在这个时候离婚。但可以肯定是,蒋凡以后或从阿里巴巴离开,或者被边缘化。但根据阿里之前多起高管事件来看,我认为蒋凡大概率是走人!
蒋凡事件的赢家会是谁?要搞清楚这个问题,其实也不难!阿里巴巴的对手是谁,那么谁就是蒋凡事件的最大受益者。
很显然,这一波拼多多和京东是赢家。尤其是拼多多,拼多多用户和淘宝高度重合,拼多多的崛起,其实就是不断的在蚕食淘宝的用户乃至商家。这一点,可以从淘宝商家流失到拼多多平台就看得出来。
更值得一提的是,拼多多最近又联手了国美电器,这是一波提升品牌形象的操作。可以这么说,现在阿里内部电商出了问题,外部对手又这么猛,我真的无法估量蒋凡事件给阿里巴巴造成了多大的损失!
结论:大家千万不要低估事件的影响,要知道,语言是可以杀死人的。尤其是咱们中国人如此看重道德问题。现在网络上的女性网友们早就坐不住了,用她们的话来说,就是用他们的钱,去养了小三,她们不同意!诸君怎么看?
7. 低收入如何理财?
对于低收入人群,理财显得更为重要,超实用的几个方法提供给你,都是我一直在坚持的:
1、控制消费。
首先,想买的先不要买,放在购物车待几天,可能就又不感兴趣了。可以买可以不买的东西,一定不买。只购买真的需要的适合自己的东西。在此推荐一本对我影响很深的一本书:山下英子《断舍离》。(注意哦,市场上的书籍鱼龙混杂,看好作者再购买哦)
2、养成记账的习惯。
每个月觉得没怎么花钱啊,怎么月底有没存下,这是很多年轻人容易出现的现象,解决这个问题的最好的办法就是记账,记账可以选择手机记账APP的方式和手工记账或者电脑exel表格的方式都可以,重要的要坚持每天记账,记账要清晰明朗。这样的话能帮助我们看到钱都花到了哪里,哪些开始是可以避免的,以后一定要避免掉。
3、强制储蓄。
将每个月收入的1到3成作为储蓄金,是一个比较合理的比例。积少成多,不要小看每一分钱,将来会给自己打下一个理财的基础金。钱生钱的复利生活才能帮助我们实现真正的财富自由。
4、银行定存。
对于刚刚开始储蓄的朋友,暂时还不会理财,又担心自己会乱花钱,可以选择每月储蓄定存,记得刚刚毕业参加工作的时候,我就是这么做的。
5、购买银行理财产品。
银行理财产品,风险相对基金、债券、股票来说,还是很稳健的,利息也会比银行存款的高,就是需要一定的存款准备金,一般5万起步的比较多,一万起存的也会有,可以在银行app上或银行柜面自由筛选。
6、存入余额宝。
虽然余额宝的利息远远不如刚开始时的利息,但是总归还是有一定利息的,又不会影响正常使用,将一部分日常准备金存入余额宝也是不错的选择。
7、不提前消费,关闭花呗,尽量不使用信用卡。
花钱一时爽,还款烦烦烦。如果控制不了自己提前消费的手,请关闭让你提前消费的工具。
8、最最重要的投资——投资自己,授之以鱼不如授之以渔。学习更多的理财知识和提高自己的能力。
在此推荐罗伯特.清崎《富爸爸穷爸爸》一书,是我读过并且对我有很大影响的书籍,希望能帮到你。
我总结的财富自由十个字送给你:开源+节流+理财=财富自由。路要一步步走,不要心急,先从节流,学习理财,投资自己开始,一个金碧辉煌的未来在等待着你。
我是向内求向阳生,成长的路上我们相互取暖,你我不孤单。欢迎评论,我们一起进步。
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1. 内审总结报告,内部质量体系审核目的?
内部质量审核的依据是:ISO9001质量管理体系—要求;质量手册;程序文件;有关的合同;有关的法律、法规、标准等。
内部质量审核目的是:为顺利通过第二、三方审核做好准备;保持、持续改进质量管理体系。
为使质量管理体系事宜、充分和有效,组织需要进行内部审核以确保质量管理体系发挥预期的作用,而且内部审核能够识别体系的薄弱环节和潜在的改进机会。
2. 影响部门的工作进度?
『职同心合』为您答疑解惑:说句实话,职场中的小团体,作为管理者,如果管理得当,会促进业务的发展;如果管理失调,就会成为业务推进的绊脚石。
员工搞小团体,似乎在每个公司都会存在这种情况,说句很厚黑的话,某些公司的老板或领导倒很希望员工搞小团体,只要不反对老板或领导,不对公司运营管理造成大的影响,老板或领导基本上是睁一只眼闭一只眼的,有时为了促进公司的运营管理,还会支持某些小团体。老板让你去解决小团体的问题,肯定是小团体对公司的运营管理已经造成了很大的影响,你作为管理者,既要做好得罪人的心理准备,又要做好以不得罪人的方法去解决问题。
基于小团体在每个公司是客观存在的事实,首先,我将针对小团体的成因来进行分析和论述,以便找到应对小团体的方法。
一、公司小团体成因有哪些?职场中,小团体的形成都是有一定原因的,根据多年的管理经验,我认为,小团体的成因有3个主要因素:利益,抵制,制衡。
1.为了共同利益走到一块儿
职场中流传最广的一句话就是:“没有永远的朋友,只有永远的利益。”职场人,能够走到一块儿,结成小团体,很少情况下是为了友谊共存的,多数是为了利益而结盟的。只有结盟以后,才能够借助小团体的力量来实现利益。
(1)团队利益
职场中,也不乏正能量的小团体,在各自为战的时期,由于个人力量的单薄弱小,无法最大化的实现团队的绩效目标。在这种情况下,能够合作到一块儿的人就会结成小联盟,由此,团队内部就会形成几足鼎立的态势。
小联盟与小联盟之间进行良性的竞争,并且相互促进。在小联盟内部,他们相互利用各自的优势来进行取长补短,相互扶持。这样,在团队的竞争生态链上,就形成了良性的竞争,大家都是为团队的利益而结小盟。
(2)私人利益
有正能量的小团体,就会有负能量的小团体,而这种负能量的小团体占绝大多数。俗话说得好:“有人的地方就有江湖。”职场江湖,有金钱,职位,权力等诱惑,小团体之间会为了争夺这些而进行明争暗斗。
比如,小团体的领导要和别人竞争某一个职位,有些公司的考核是360度考核,就会有下属和同级的评价。此时,竞争双方,谁的团体势力大,谁就有可能在职位竞争中胜出。2.壮大声势,抵制管理
职场中的小团体,有时也会因为制度和领导的原因而自主产生,这种自主产生的小团体,会带有情绪的力量,具有较强的抵制力量,如果公司协调不好,对公司的管理极具破坏力。
(1)抵制制度
抵制管理的其中之一就是抵制公司的管理制度,公司可能由于原先的某一制度或出台的某一新制度严重的触及到员工的利益,员工会因此而结成抵制小团体。
这种抵制小团体有一个心理成因,就是所谓的“法不责众”,小团体成员在心理上会这样认为:我们集体来反对公司的不合理制度,公司总不可能把我们都开除掉吧。正是因为这种心理,如果小团体在某一时期,心照不宣,暗自闹情绪,影响了公司的生产运营,公司会迫于压力,废除某项制度。这样,就会使公司在以后的管理中处于被动,可能会被员工牵着鼻子走。
当然,现实中这种情况还是极为罕见的,有远见和管理先进的公司都会未雨绸缪的。(2)抵制领导
小团体不仅会抵制管理制度,还会抵制执行管理的领导人。我相信,员工集体职业素养缺失,共同抵制领导,只是小概率事件。大多数情况下,可能与领导人的个人管理方式,情绪控制,行为习惯,以及个人品格有很大的关系。
比如,领导人安排工作不合理,朝令夕改,易怒,给员工喜欢穿小鞋,久而久之,底下的员工可能就会结成小团体,明里暗里的抵制领导。3.制衡各方力量
(1)小团体之间相互制衡
如果你了解历史,了解帝王之术,就不难理解企业内部的小团体之间的相互制衡。由于在企业的发展过程中,或多或少都会产生小团体,作为企业的老板或者领导,想要让自己的运营管理顺畅,可能会因此而利用小团体之间的力量,来进行相互制衡和相互促进。
由于小团体之间是相互对立的关系,在日常的工作推进过程中,为了打击对方,使自己获利或者占有优势,彼此都会暗中留心对方,以期抓住对方的把柄,汇报给老板,让对方因此受到惩罚。这样的话,无形中就会因为小团体之间的斗争,起到了帮助老板或者领导监督的作用。
(2)制衡个人
在职场中,你会发现这样一个很奇葩的现象,你弱小了不行,强大了也似乎不行。
就拿新加入团队的员工来说,作为一个新人,对公司的环境,业务,人员,管理等都不是很熟悉,你各方面相比于老员工表现的都很弱小。如果不幸进入了一个小团体文化盛行的公司,你可能就会因此而遭受小团体的欺凌,他们会把各种最脏最累的活都一股脑的交给你去干,还美其名曰:“接受锻炼,熟悉业务”。
当你在一个公司里经过自己的不懈努力,终于在某一天脱颖而出,得到晋升的时候,小团体就会开始对你各种挖苦和攻击,他们的目的无外乎两种:要么只是他们在发泄内心的不满,要么就是想要让你知难而退。
以上这两种小团体对待个人的表现,其实质就是小团体利用“众我”的力量来制衡个人,达到他们不可告人的目的。
【小结】:
企业的小团体是客观存在的,作为企业的领导,既然无法消灭掉小团体,就一定要想办法来平衡好小团体之间的关系,才能保障企业的平稳运转。
二、老板让你去解决小团体的问题,为什么你不愿意得罪人?公司的小团体影响到部门的工作进度,老板让你去解决此问题,你却害怕得罪人,说明你自身存在以下3个方面的问题:
1.管理者心态未摆正
小团体已经影响到工作的进度了,作为管理者,就必须要有所担当,要负起应有的责任。解决小团体的问题,既是对员工的负责,也是对部门工作的负责。如果管理者对自身的角色认识不清,存在趋利避害的心态,必然会让公司的管理举步维艰,进而会让小团体影响整个公司的发展进程。
(1)对自身的角色认识不清
作为管理者,公司赋予了你一定的职权,老板让你去解决小团体的问题,肯定此问题是属于你的管辖范围,也就是说,你扮演着解决小团体问题的角色。
管理者要清楚自己扮演着人际角色,信息角色和决策的角色,其中,人际角色,在处理公司内部小团问题的时候发挥着重要的作用,小团体的问题就是要管理者充分地发挥自己人际角色中的协调,说服,引导等功能。
(2)趋利避害心态在作怪
做管理,如果只想着对自己有利的事情,只想做老好人,这是不现实的。一个合格的管理者,在业务出现问题的时候,无论是环境因素导致的,还是人为因素导致的,都应该挺身而出,直面问题。
趋利避害是一种本能,但作为管理者,不仅需要具备独立的思考能力和判断能力,而且也应该知道孰轻孰重,处理公司的小团体,未必就一定要去得罪人,只能说明你对管理的认识还不足,抑或你根本就不适合做管理。
2.管理方法与经验欠缺
作为管理者,在面对团队复杂的人员问题时候,第一反应竟然是害怕得罪人,可知管理者是多么的心虚,肚子里面的管理墨水估计也米有多少。在我的管理认知中,我认为,你不仅管理方法欠缺,而且从未有过处理类似问题的经验。
(1)管理方法欠缺
什么是“管理”?管理是指组织中的管理者,通过实施计划、组织、领导、协调、控制等职能来协调他人的活动,使别人同自己一起实现既定目标的活动过程。目前针对小团体阻碍部门工作进度的问题,作为管理者,就需要发挥“协调”和“控制”的作用,利用合理的方式去解决小团体由此带来的影响,以期达到既定目标的实现。
(2)没有处理类似问题的经验
小团体影响部门工作进度,老板让你去解决,你却不愿意得罪人,深究之下,除过你的管理方法欠缺外,还说明你并无处理类似问题的经验,害怕在处理的过程中,处理不当,得罪别人。
没有处理类似问题的经验,害怕得罪人,这其实不难理解,这就好比老板给你安排了一项你以前从未做过的事情,你的第一反应一般不是想着如何找方法去做好,而是想到这件事情如果做不好,会对自己带来那些不好。
3.核心关注点不正确
职场人,在面对任何事情的时候,第一时间不要先去想这件事情给自己带来的危害是什么,而是要针对事件,要有正确的核心关注点。
(1)以解决问题为核心
老板让你去处理小团体的问题,并非让你去真正的打击员工,而是解决因小团体造成的影响。只要你能够不让小团体影响部门的工作进度,在老板的眼里,这件事情就算圆满解决了。
很多情况下,管理者在看待问题的时候,思维上容易进入误区,只关注导致问题的原因,而忽略了问题的核心点。题主问题的核心点其实就在“部门工作进度”上,而非小团体,小团体只是导致问题发生的成因罢了。
(2)以促进工作进度为核心
在企业老板的眼里,他更多的是去关注工作结果的好与坏,而并不会太在意小团体,因为他是无法去阻止小团体的滋生的。
老板委托你去解决小团体所导致的问题,作为管理者,不应该将关注的焦点集中在是否得罪人上,而是要去考虑如何消除小团体带来的工作进度影响,在处理的过程中,说句实话,该得罪的人还是要得罪,这是不可避免的。
【小结】:
有管理,必定有被管理者,两者既是矛盾对立面,又是相互无法分割的。作为管理者,如果在处理团队的事务过程中,有着害怕得罪人的心理,就不是一个合格的管理者。
三、如何化解小团队带来的负面影响?很多情况下,公司可能知道员工搞小团体,但是未必就知道具体搞小团体的人是哪些,是如何搞的。在化解小团体所带来的的负面影响时,首先必须要弄清楚小团体内部的具体成员,以及他们是通过什么样的方式来给公司带来负面影响的。只有搞清楚了这些,才能够对症下药,有的放矢。
由于每一个公司的情形不同,我无法针对题主的问题给出具体详细的方法,但是,我可以在大方向上给与指导,希望能够有所帮助。
1.采取“一手拉,一手推”的方式
俗话说得好:“堡垒最先是从内部攻破的。”
要想瓦解公司内部的小团体,就要给小团体内部制造矛盾,只有小团体内部产生了矛盾,才能够瓦解他们,让他们不再结盟阻碍公司的发展。
要想有效的制造小团体内部的矛盾,作为管理者,就要采取“一手拉,一手推”的方式。
(1)拉拢最优者
从大局出发,瓦解小团体一定要为公司保留最优的人才,作为管理者,要将最好的资源和政策给予最优者,并且有意拉近与最优者的关系,时常找最优者到办公室假装密谈,并且要为最优者创造做出成绩的机会,然后多在公众场合公开鼓励和奖励最优者。
这样的话,最优者肯定在心理上会感激管理者,不再去做一些阻碍工作的事情。
(2)推开次优者
对于次优者,管理者要假意冷落,不亲近,不给与资源和政策扶持。在次优者做不好的时候,批评的同时,要多多的夸赞最优者,将他们进行对比。这样的话,次优者肯定在心理上会对最优者产生厌恶感,不再结盟搞一些不利于工作推进的事情。
通过“一拉,一推”,可以有效的让小团体内部产生矛盾,不再结盟阻碍公司前进,但是,在这里要注意,此方法在使用的过程中,对管理者的要求较高,管理者必须要具备较强的人际沟通,协调,以及局面控制能力,否则,可能瓦解了小团体,也会搞乱整个团队,对公司造成更大的损害。
2.用制度规范
(1)制定禁令,并全员工公示
小团体阻碍工作进度,说明公司的管理制度还是不健全,作为管理者,要重新的梳理一下公司的管理制度,看是否有应对小团体方面的制度。
如果没有这方面的制度,就一定要根据公司实际情况,制定相关的制度,在得到领导的批示以后,向全员进行公示。这是为以后的执行打下了制度层面的合法依据。
(2)惩戒出头鸟
有了书面化的制度依据,但凡在以后的工作中,发现员工结成小团体来对抗管理,对抗领导,阻碍公司的业务发展,管理者就可以理直气壮的根据相关制度的规定来惩戒小团体的领头人,起到杀一儆百的作用。
在此要注意,公司的小团体因为牵扯到的人员比较多,为了不对公司的人力资源造成大的破坏,管理者只惩戒那些小团体的领头羊,以此来震慑住小团体。
3.引导化解
有时,在处理小团体的问题上,如果影响不是很大时,也不一定非得要采取“一手拉,一手推”和 “用制度去规范”,大可以打感情牌,以期能够平稳的解决小团体的问题。
我认为,要想在解决小团体的问题上,不引起大的波澜,能够平顺的度过,可以采用“情感引导”和“企业文化引导”这两种方式。
(1)情感引导
情感引导要采取“各个击破”的方式,我曾经就处理过类似于小团体的这种状况。当时,由于公司进行调整,需要将某一门店的一部分销售人员分配到其他门店,他们为了抵制公司的再分配,有几个人就组成小团体进行抵触。
我了解了一下,他们不愿意离开原门店的原因很简单,就是不想再花费精力重新适应新同事和新的工作环境。于是,我就将他们逐一的叫到办公室,在听取他们想法的时候,我就一直点头予以认可,并且站在他们的角度上进行了最真诚的理解,同时,我也进行了转店后的优势分析,最终,几人都同意了转店。
这样独立的谈话,既避免了群体之间的相互影响,又在感情认可的基础上,让小团体的成员觉得我是理解他们的,然后,在这种氛围中进行善意的引导,迫使小团体成员的思维逐渐的进行转换,最终,小团体的抵触情绪也就不攻自破了。(2)企业文化引导
用企业文化进行引导,是一个长期坚持的处理方式,这对于要急需解决的小团体问题,是不适合的。
企业文化引导,只是通过价值观、信念、仪式、处事方式等在思维意识上来引导员工,不要为了某种不合理的目的而结成小团体,对公司的发展造成影响。
针对于企业文化的引导,由于每一个公司的行业性质不一样, 发展阶段不一样,需要企业的管理者根据企业的实际情况做出适时的引导,在这里,我就不再赘述。
【小结】:
企业的管理者在化解小团体带来的负面影响时,一定要根据实际情况选择合理的法式来处理,不可人云亦云,死搬硬套,要记住,最终的目的是保持公司的顺畅运行。
【结束语】:公司内部的小团体是永远无法消灭干净的,作为管理者,在对待小团体的问题上,如果他们的利大于弊,就不要将更多的精力浪费在打击他们上,而是要利用小团体的力量来实现公司的业务顺利推进,一旦他们在业务推进过程中出现一些负面的影响的时候,管理者不要有得罪人的想法,而是要及时出手,进行有效的控制和监督。3. 银行中层收入有多少?
《大宅门》里奶奶教育孙子说:“你现在好好努力,以后就能‘干银行’”,可见多少年来,似乎在银行工作一直是高人一等的“金饭碗”,收入水平也较高。
根据银监会发布的《中国银行业监督管理委员会2015年报》,年报中的数据显示:截至 到2015 年底,我国各类银行业金融机构共有法人机构 4,262 家,从业人员 380 万人。
“银行中层”的收入存在很大差距,影响收入的因素有很多银行作为“管钱”的金融机构,大家对于银行从业人员的薪资水平都比较好奇,普通银行职员的薪资构成比较透明,我们也能从身边亲朋好友口中打听的到。而银行中层因为从业人员较少,所以想了解他们的薪资水平还是有一定困难的,且银行“中层”根据银行类型不同、岗位不同、地区不同、业绩不同也会存在较大的差距:
首先,银行类型不同则薪资水平不同
“银行中层收入有多少”,这一问题比较笼统,因为首先我国境内银行的分类比较多,银行性质不同则中层领导的收入也存在较大的差距,比如一般来说全国性的股份制银行(比如招商银行、兴业银行、中信银行等)平均薪资水平要高于地方性商业银行(比如烟台银行、北京银行等),而地方性商业银行平均薪资又会普遍高于国有六大行和城市农商行。
再者,中层岗位不同则薪资水平不同
但是以上排序又不绝对,因为所谓的“中层”又分为有“前台中层”、“中台中层”和“后台中层”。“前台”往往是业务一线岗,其中层管理人员包括客户部经理副经理、资金运营部经理副经理、信用卡部经理副经理等,这些“前台中层”的最终收入很大程度上与业绩挂钩,业绩完成率越高、出现风险越少则其收入越高;“中台中层”指的是财务部、风险部、授信审核、稽核审计监察等部门的经理和副职,“中台”虽然也有业绩考核,但是不如“前台”一线考核压力大,所以反应在收入上就低一些;“后台中层”指的是办公室、人资、科技、保卫等部门的经理和副经理,“后台”也可以理解为后勤保障部门,基本上不存在业绩考核,所以收入往往是最低的。
第三,银行网点等级不同则薪资水平不同
一般一家商业性质的银行可以划分为6个等级,等级从上到下分别是总行、一级分行(省行)、二级分行(市行)、一级支行(县、区级行)、二级支行(储蓄所)、分理处(规模最小的网点)。因为等级不同,所以“中层”也是一个相对的概念,比如分理处资金运营部的经理是本分理处的“中层”,但是把他放在整个银行系统里,几乎就属于“基层员工”的范畴。所以所谓的“中层”也要参考他所处的“网点”是何种等级。
“银行中层”大概的收入会有多少?虽然“银行中层”的收入因为诸多因素不同而不同,但是我们还可以通过一些方法了解下“银行中层”大概的收入水平:
1.以上市银行的平均薪资水平为参考
目前A股有36家上市银行,其中既有中信、浦发、兴业这种全国性的股份制银行,又有北京银行、上海银行、青岛银行这种地方性的商业银行,所以其薪资水平还是很有参考价值的。此外,这些银行的“中层”薪资应该略高于平均薪资水平。
36家上市银行中,2019年所有员工的平均薪酬为39.93万元,其中有18家银行平均薪酬超过40万元。其中薪资最高的是浙商银行,平均薪资超过60万元,薪资最低的是常熟银行,平均薪资22.41万。
如果以此为参考的话,“银行中层”收入最低也得20万起,上百万的也大有人在。
(2019年上市银行中平均薪资前18位)
2.根据招聘网站对于各行业薪资的统计和排名
在某招聘网站对2019年冬季在线招聘数据库的数据统计来看,2019年各行业招聘薪资最高的网络游戏,达到11979元/月,而银行业则排在第9名,年薪超过11.7万。
如果单看11.7万的平均年薪确实不高,但是这个薪资水平基本是由初入银行业人员的薪资计算而来的,其中不乏初入社会的应届毕业生。而“银行中层”基本都在银行业工作了七八年甚至十几年,而且其收入中基本工资只占很小的一部分,所以将11.7万至少翻两番,也就是45万才能真实反映“中层”的收入情况。
(某网站统计的2019年冬季在线招聘各行业平均薪资)
结语近几年银行面临数字化转型,银行工作人员也面临失业和降薪的问题,收入大不如之前了。
“银行中层”的收入情况也受多重因素的影响,所以并不单一固定,基本上都在20几万到上百万区间内。
对此,大家怎么看?欢迎留言交流。
码字不易,给点个赞、点个关注吧。
4. 内部审计机构负责人职责?
企事业单位内部审计部门负责人的职责包括:
1、在公司董事会或行政主管的直接领导下开展审计工作。
2、制定年度审计计划,经批准后负责计划的实施。
3、执行上一层级审计机关的指令性审计项目。
4、协调当地内审协会的工作。
5、联系当地政府审计机关并接受指导。
6、编制月度审计情况报告。
7、指定审计项目的组长,并审核项目审计组的方案。
8、定期和不定期的检查在审项目的审计情况。
9、审批各项目审计组的审计报告。
10、负责审计整改的监督和检查。
11、撰写年度审计总结。
5. 在现在职场会受欢迎吗?
可能每个公司的情况不一样,不能一概而论。
以我的过往工作经验,我先后在两家公司,各遇到了一个杠精或者说轴人,他们最后的境遇结果都不太一样,我在这里分享一下。
第一个,是一个部门主管,管着一个团队。他因为是法律系毕业的,所以说对于任何事情都很较真。跟他沟通的时候,总是一板一眼,处处针锋相对。
如果只是针对法律条款和日常的合同,我觉得这是没有问题的,这个是一种严谨认真的态度。
但是他把这种和同事的争执和辩论,搞到了工作的各个角落。对别人稍有不满,他就会指责别人,开始数落,如果发现任何一点点瑕疵,就会抓着不放,上纲上线。别人如果争辩了两句,他就是更是来了劲,声音提高一倍,巴不得大家都能听到,从各个方面对你进行驳斥,喷得你满地找牙。
最不能理解的是,在开高层管理会议的时候,他也继续发扬这种精神,不管谁说了话,他都要进行点评和批判,仿佛他是圣人下凡,仿佛戴着一副有色眼镜在观察每一个人,搞得大家都很反感。最后,他被老板调整了岗位,变成了一个顾问的角色,不再管理团队,跟大家的交集就少了一些,大家也都懒得去找他交流。
第二位,是一个新招聘的骨干员工,新加入公司不久,来了之后,他对公司的方方面面都表示不满,很多地方都看不惯,说以前他们是怎么样的,你们哪里又不规范,流程有很多问题,等等。
每次跟他交流,他就会从逻辑上的123,来表明他的各种犀利观点。每当你告诉他实际操作是什么样子的,他就会说不能这样,理论上应该怎么样。
每次和他交流,95%的时间都是他在说话,你只能见缝插针的说几句,然后又会被他反驳回来,然后开始滔滔不绝,证明他的一贯正确。
团队同事最后都不想跟他相处,纷纷投诉到了部门负责人那里,部门负责人最后也不受不了他,觉得他和同事关系过于紧张,没法融入团队,最后没有让他通过试用期。
以上两个例子,都是自己曾经经历过的,所以说在职场当中,杠精和轴人确实是存在的。
我建议无论自己多么聪明,都要注意修炼自己,除了表达自己之外,也要尊重别人,尊重他人的观点,这样才能跟大家长期相处,也才能协同起来干出业绩。
6. 阿里会辞退蒋凡吗?
古语说,修身齐家治国平天下,一不修身,二不齐家,何以执掌阿里巴巴这艘巨轮?
有网友说我这话说得有点夸张,还掏出了论点,说乔布斯、任正非、拉里佩奇、贝索斯、马斯克一堆企业家家庭事务处理不好,但人家照样指点江山。
对,他们都是指点江山,可问题是上面说的这些大佬都是公司的创始人啊,而蒋凡只不过是在阿里巴巴打工的高层而已。出了这种道德层面的问题,纵使本身再有才华,股东想留用,消费者们同意吗?显然是不同意的啊!
蒋凡事件对阿里巴巴的影响?蒋凡道歉了,但没有在公开的微博,而是在阿里内网。根据网友们的爆料,很多主流媒体平台都看不到蒋凡这个事的报道,尤其是新浪微博,要知道,阿里巴巴在新浪拥有30%的股份。
从这个方面来说,我觉得阿里巴巴的公关真的处理的不到位。说是内部调查,但现在也没有给出一个合理的解释。
但可以肯定的是,蒋凡这个事已经触犯了阿里巴巴的价值观。用网友们的话来说,德不配位!
蒋凡会不会原配离婚?我个人认为,眼下处于特殊时期,这或许也是阿里巴巴没有给出回复的原因之一。为了公司的利益,为了个人的前程名誉,为了财产的分割,像蒋凡如此精明的人,肯定不会选择在这个时候离婚。但可以肯定是,蒋凡以后或从阿里巴巴离开,或者被边缘化。但根据阿里之前多起高管事件来看,我认为蒋凡大概率是走人!
蒋凡事件的赢家会是谁?要搞清楚这个问题,其实也不难!阿里巴巴的对手是谁,那么谁就是蒋凡事件的最大受益者。
很显然,这一波拼多多和京东是赢家。尤其是拼多多,拼多多用户和淘宝高度重合,拼多多的崛起,其实就是不断的在蚕食淘宝的用户乃至商家。这一点,可以从淘宝商家流失到拼多多平台就看得出来。
更值得一提的是,拼多多最近又联手了国美电器,这是一波提升品牌形象的操作。可以这么说,现在阿里内部电商出了问题,外部对手又这么猛,我真的无法估量蒋凡事件给阿里巴巴造成了多大的损失!
结论:大家千万不要低估事件的影响,要知道,语言是可以杀死人的。尤其是咱们中国人如此看重道德问题。现在网络上的女性网友们早就坐不住了,用她们的话来说,就是用他们的钱,去养了小三,她们不同意!诸君怎么看?
7. 低收入如何理财?
对于低收入人群,理财显得更为重要,超实用的几个方法提供给你,都是我一直在坚持的:
1、控制消费。
首先,想买的先不要买,放在购物车待几天,可能就又不感兴趣了。可以买可以不买的东西,一定不买。只购买真的需要的适合自己的东西。在此推荐一本对我影响很深的一本书:山下英子《断舍离》。(注意哦,市场上的书籍鱼龙混杂,看好作者再购买哦)
2、养成记账的习惯。
每个月觉得没怎么花钱啊,怎么月底有没存下,这是很多年轻人容易出现的现象,解决这个问题的最好的办法就是记账,记账可以选择手机记账APP的方式和手工记账或者电脑exel表格的方式都可以,重要的要坚持每天记账,记账要清晰明朗。这样的话能帮助我们看到钱都花到了哪里,哪些开始是可以避免的,以后一定要避免掉。
3、强制储蓄。
将每个月收入的1到3成作为储蓄金,是一个比较合理的比例。积少成多,不要小看每一分钱,将来会给自己打下一个理财的基础金。钱生钱的复利生活才能帮助我们实现真正的财富自由。
4、银行定存。
对于刚刚开始储蓄的朋友,暂时还不会理财,又担心自己会乱花钱,可以选择每月储蓄定存,记得刚刚毕业参加工作的时候,我就是这么做的。
5、购买银行理财产品。
银行理财产品,风险相对基金、债券、股票来说,还是很稳健的,利息也会比银行存款的高,就是需要一定的存款准备金,一般5万起步的比较多,一万起存的也会有,可以在银行app上或银行柜面自由筛选。
6、存入余额宝。
虽然余额宝的利息远远不如刚开始时的利息,但是总归还是有一定利息的,又不会影响正常使用,将一部分日常准备金存入余额宝也是不错的选择。
7、不提前消费,关闭花呗,尽量不使用信用卡。
花钱一时爽,还款烦烦烦。如果控制不了自己提前消费的手,请关闭让你提前消费的工具。
8、最最重要的投资——投资自己,授之以鱼不如授之以渔。学习更多的理财知识和提高自己的能力。
在此推荐罗伯特.清崎《富爸爸穷爸爸》一书,是我读过并且对我有很大影响的书籍,希望能帮到你。
我总结的财富自由十个字送给你:开源+节流+理财=财富自由。路要一步步走,不要心急,先从节流,学习理财,投资自己开始,一个金碧辉煌的未来在等待着你。
我是向内求向阳生,成长的路上我们相互取暖,你我不孤单。欢迎评论,我们一起进步。
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